fa طراحی و اعتبارسنجی الگوی توسعه منابع انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان شرکت ملی نفت با رویکرد بلوغ قابلیت‌ کارکنان مديريت Management پژوهشي Research <span style="font-size:11pt"><span style="line-height:90%"><span style="direction:rtl"><span style="unicode-bidi:embed"><span style="font-family:&quot;Times New Roman&quot;,serif"><b><span lang="FA" style="line-height:90%"><span style="font-family:&quot;B Lotus&quot;">این مطالعه با هدف طراحی و اعتبارسنجی الگوی توسعه منابع انسانی در شرکت‌های دانش‌بنیان &laquo;شرکت ملی نفت&raquo; با رویکرد بلوغ قابلیت کارکنان انجام گرفت. مطالعه حاضر از نظر هدف، یک پژوهش کاربردی ـ توسعه‌ای است و از منظر روش گردآوری داده‌ها، یک پژوهش‌ پیمایشی ـ مقطعی است. برای دستیابی به هدف پژوهش از طرح آمیخته اکتشافی استفاده شده است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل اساتید منابع انسانی و مدیران باسابقه شرکت‌های دانش‌بنیان است. نمونه‌گیری به روش هدفمند انجام شد و با 10 نفر به اشباع نظری دست پیدا کرد. جامعه آماری بخش کمی نیز شامل 400 نفر از کارکنان شرکت‌های دانش‌بنیان شرکت ملی نفت است که با روش اندازه اثر کوهن برآورد شد. نمونه‌گیری با روش طبقه‌ای ـ تصادفی صورت گرفت. برای گردآوری داده‌ها از مصاحبه نیمه&rlm;ساختاریافته و پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. مقوله‌های زیربنایی توسعه منابع انسانی با روش تحلیل کیفی مضمون شناسایی شد و الگوی نهایی با روش حداقل مربعات جزئی اعتبارسنجی شد. تحلیل داده‌های کیفی با نرم‌افزار </span></span></b><span dir="LTR" style="font-size:9.0pt"><span style="line-height:90%">Maxqda</span></span><b><span style="line-height:90%"><span style="font-family:&quot;B Lotus&quot;"> و بخش کمی با </span></span></b><span dir="LTR" style="font-size:9.0pt"><span style="line-height:90%">Smart PLS</span></span><b><span style="line-height:90%"><span style="font-family:&quot;B Lotus&quot;"> انجام شد. نتایج نشان داده است مدیریت ناسازگار زیربنایی‌ترین متغیر توسعه منابع انسانی است که بر مدیریت افراد و مدیریت قابلیت اثر می‌گذارد. این عوامل نیز بر مدیریت شایستگی و تحول اثر گذاشته و به کادرسازی مدیریتی براساس دانش منجر می‌شوند. کادرسازی به جذب، استخدام و نگهداشت منابع انسانی و آموزش و یادگیری منتهی می‌شود و در ادامه تحقیق و توسعه را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. درنهایت تحقیق و توسعه از طریق عملکرد مبتنی بر منشور اخلاقی و مدیریت عملکرد می‌توان به توسعه منابع انسانی دست یافت.</span></span></b></span></span></span></span></span><br> &nbsp; <span style="font-size:12.0pt"><span style="font-family:&quot;Times New Roman&quot;,serif">This study aimed to design and validate a human resource development pattern in knowledge-based companies affiliated with the National Iranian Oil Company, focusing on employee capability maturity. This research is applied-developmental in terms of purpose and a cross-sectional survey in terms of data collection method. An exploratory mixed-methods design was employed to achieve the research objective. The statistical population in the qualitative section included human resource professors and experienced managers from knowledge-based companies. Purposive sampling was used, reaching theoretical saturation with 10 participants. The statistical population for the quantitative section comprised 400 employees of knowledge-based companies within the National Iranian Oil Company, estimated using Cohen&#39;s effect size method. Stratified random sampling was performed. Semi-structured interviews and a researcher-developed questionnaire were used for data collection. Underlying categories of human resource development were identified using qualitative thematic analysis, and the final pattern was validated using the Partial Least Squares method. Qualitative data analysis was conducted with Maxqda software, and the quantitative section with Smart PLS. The results indicate that inconsistent management is the most fundamental variable in human resource development, impacting people management and capability management. These factors, in turn, influence competency management and transformation, leading to management talent development based on knowledge. This talent development culminates in human resource attraction, recruitment, and retention, as well as training and learning, subsequently affecting research and development (R&D). Ultimately, through ethically-driven performance and performance management, human resource development can be achieved via R&D.</span></span> توسعه منابع انسانی, بلوغ قابلیت‌ کارکنان, شرکت‌های دانش‌بنیان Human Resource Development, Employee Capability Maturity, Knowledge-Based Companies. 21 48 http://iieshrm.ir/browse.php?a_code=A-10-1018-183&slc_lang=fa&sid=1 Seyed Mohammad Abdollahzadeh سیدمحمد عبداله ‌زاده mohammadabdolahzadeh995@gmail.com 100319475328460013685 100319475328460013685 No PhD Student, Department of Public Administration, Roudehen Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran. دانشجوی‌ دکتری‌، گروه مدیریت‌ دولتی‌، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی‌، تهران، ایران. Leila Saeedi لیلا سعیدی leilasaedi88@gmail.com 100319475328460013686 100319475328460013686 Yes Assistant Professor, Department of Public Administration, West Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran استادیار گروه مدیریت‌ دولتی‌، واحد تهران غرب، دانشگاه آزاد اسلامی‌، تهران، ایران، Sedigheh Tootian صدیقه طوطیان tootian_ir@yahoo.com 100319475328460013687 100319475328460013687 No Associate Professor, Department of Public Administration, West Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran. دانشیار گروه مدیریت‌ دولتی‌، واحد تهران غرب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران